Dra. Graciela Cordero Arroyo
Instituto de Investigación y Desarrollo Educativo
Universidad Autónoma de Baja California
Recientemente participé como ponente en el Foro “Educación Obligatoria: Necesidades de cambio” que organizó la Comisión de Educación de la Cámara de Diputados y el Instituto Belisario Domínguez del Senado de la República. En este foro me invitaron a plantear algunas ideas sobre un nuevo sistema para el desarrollo profesional del magisterio que se discutirán en la legislación que se revisará en los próximos días. En este texto resumo algunos de las ideas que presenté en esta ocasión.
Considero que la reflexión sobre este nuevo sistema es fundamental dado que la carrera docente está en crisis en México. Urge encontrar un nuevo sistema para el desarrollo profesional docente que estimule a nuestros jóvenes a ingresar y permanecer en esta carrera fundamental para el desarrollo del país.
En México, el desarrollo profesional docente generalmente se entiende como sinónimo de impartir cursos de capacitación a los maestros, lo cual es una visión muy básica y limitada de la profesión docente.
En una concepción más amplia, el desarrollo profesional comprende tres etapas centrales de la formación docente: (1) la formación inicial (que son los años de formación en instituciones de educación superior), (2) la iniciación en la plaza docente y directiva (que comprende los primeros años de servicio, de 3 a 5 según la literatura, dos según la Ley General del Servicio Profesional Docente (LGSPD) y (3) la formación continua del profesorado. Esta es la etapa más extensa en tiempo ya que abarca la vida laboral del maestro, por lo que también se denomina formación en servicio.
El desarrollo profesional tiene como eje vertebrador la carrera docente. La carrera docente no es únicamente un instrumento contractual, sino una estructura que, a la vez que estimula el desarrollo profesional de los maestros, es una vía que también contribuye a la mejora de la calidad educativa.
Concebir un nuevo sistema de desarrollo profesional docente es un reto complejo. Sin ánimo de ser exhaustiva, señalaré algunas características de un sistema de este tipo que considero indispensables:
Una de las primeras condiciones es que la formación inicial se imparta en una institución especializada, donde la reflexión sobre la práctica docente sea un objeto de estudio para formadores y estudiantes, se promueva la experimentación de nuevas metodologías de enseñanza y se estimule la generación y publicación del conocimiento. Asimismo, se procure la movilidad académica y estudiantil interinstitucional. Las plantas docentes se fortalecerían con especialistas en didácticas específicas, tales como didáctica de las matemáticas, didáctica de la lengua, didáctica en aulas multigrado, etc.
Uno de los ámbitos más relevantes del sistema de desarrollo profesional es la formación en servicio, comúnmente denominada como “capacitación”. A mi parecer, este concepto es burdo y reduccionista y no debería ser usado como sinónimo de formación en servicio por tres razones: (1) refiere a una concepción pasiva de la formación donde el maestro es un sujeto en continuo déficit; (2) la posibilidad de que el maestro transforme su quehacer no está asociada con su mero entrenamiento, y (3) es un concepto denigrante para los maestros si se les concibe como profesionales de la educación.
Es imprescindible cambiar la perspectiva y enfatizar el carácter activo del profesor en el cambio de sus conocimientos, creencias y prácticas. Dado que la escuela es el ámbito natural para el aprendizaje docente es importante poner atención a estrategias más adecuadas para la formación in situ o situada. Ejemplos de este tipo de actividades son: elaboración conjunta de planeaciones, talleres para el intercambio de experiencias docentes, proyectos de docencia conjunta entre colegas, documentación de experiencias pedagógicas; sesiones de análisis de registros de clase, etc.
Una condición básica para poder realizar todas estas actividades es contar con una estructura organizacional y personal educativo especializado en esta tarea. Esta función es similar al del Servicio de Asistencia Técnica a la Escuela que se definió en el marco de la LGSPD, pero que no pudo ser implementado nacionalmente como estaba planeado por falta de recursos y por el hecho de que la función no resultó atractiva a los docentes dadas las condiciones laborales que se ofrecían.
Para que un servicio así funcione, se requeriría invertir en la formación y asegurar los recursos para contar con las plazas de un grupo importante de asesores especialistas que evalúe formativamente a los maestros, sea mentor de maestros de nuevo ingreso, o sean agentes que incentiven la innovación escolar. Para que este personal asesor pudiera cumplir con su función, se requeriría que los maestros tuvieran tiempo laboral para realizar dichas actividades tales como diagnóstico y seguimiento del trabajo de aula, diseño de planeaciones y reflexión colegiada de resultados.
Otro aspecto que debería cumplir el nuevo sistema es ajustar las inconsistencias que la aplicación de los principios de la meritocracia generó en los concursos de promoción. Es importante recuperar el hecho de que para concursar por una promoción sea condición indispensable haber desempeñado la función previa. Es decir, no debería ser posible concursar para ser supervisor sin haber sido antes director. También habría que reconsiderar aumentar los años de experiencia para poder concursar por una promoción ya que no bastan dos años como docente para poder ser director, tal como ahora lo permite la LGSPD.
En cuanto a la formación fuera de la escuela, la actualización disciplinar juega un papel fundamental. La formación en línea podría ser una alternativa para acciones de actualización gracias a la posibilidad de dar acceso masivo a los contenidos de los programas de formación. En este mismo sentido, estancias formativas nacionales e internacionales en los primeros años de servicio podrían ayudar a reforzar la permanencia del profesor en el aula.
Por otro lado, los estudios de posgrado requieren recuperarse. En estos años de reforma fueron desestimados por los maestros en tanto que no se incluyeron en la LGSPD. Para este tipo de estudios, ante la explosión de reconocimientos federales y estatales a instituciones de nivel muy cuestionable, sería necesario implementar algún tipo de filtro para identificar aquellas que ofrezcan una formación de calidad.
Todo lo dicho anteriormente es importante para fortalecer el desarrollo profesional de los docentes mexicanos en general. En el caso de los maestros que trabajan en contextos sociales vulnerables y en comunidades indígenas es necesario definir un esquema de profesionalización particular que revise formación su inicial, enfatice en el acompañamiento docente y la mejora de sus condiciones laborales y de sus centros de trabajo. En estos contextos es donde se requieren a los mejores maestros, más apoyo y sueldos más atractivos.
Como puede verse son muchas las dimensiones a considerar para generar un nuevo sistema de desarrollo profesional. Encontrar una alternativa adecuada requiere de la revisión cuidadosa de diversos aspectos y de encontrar la manera de articularlos para conformar el sistema para la formación inicial y en servicio para los maestros mexicanos. Del resultado de esta tarea dependerá estimular a nuestros jóvenes a ingresar y permanecer en esta profesión fundamental para asegurar las opciones de futuro de nuestro país.
